Como calcular o Repouso Semanal Remunerado dos Comissionistas?

dezembro 20th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

Bem, segundo o “guia trabalhista”  que assino, acompanho e recomendo, a orientação dada para fins de cálculo do valor do repouso semanal remunerado dos empregados que recebem pagamento de salário mediante comissões (variável), é a seguinte:

Primeiro, se o valor do salário for fixo + comissões, considere que o fixo já traz embutido o repouso semanal remunerado, ou seja, o fixo já remunera os 30 dias. Quanto ao variável, a parte do salário que se refere as comissões, estas só remuneram os dias efetivamente trabalhados, por isso que deve ser calculado o repouso semanal remunerado desta parte do salário.

Segundo, é que não existe Lei definindo o cálculo da parcela do repouso semanal remunerado dos empregados comissionistas. Portanto, antes de prosseguir verifique se a norma coletiva da categoria profissional não prevê um critério para sua apuração.

Terceiro, segundo o “guia trabalhista” a orientação a ser seguida é a mesma adotada para os empregados que são remunerados por tarefa. Nestes casos, a forma de calcular o repouso semanal remunerado, é a seguinte:

1 Divide-se o valor total das comissões recebidas no mês pelo correspondente número de dias efetivamente trabalhados;

2 Multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados existentes.

3 A fórmula de cálculo fica: RSR  =  (comissões)  x    domingos e feriados do mês número de dias úteis ( Importante: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado).

Exemplo do Guia Trabalhista: Empregado auferiu no mês de novembro/2010 um total de comissões de R$ 1.560,00. Seu DSR corresponderá: Mês nov/10 = 24 dias úteis 4 domingos e 2 feriados DSR = ( R$ 1.560,00 )  x 6  (4 domingos e 2 feriados) 24 DSR = R$ 65,00  x  6 DSR = R$ 390,00.

 

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A greve dos aeroviários é legal ?

dezembro 19th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

Mais uma vez, nos deparamos com a chegada do fim de ano e surge a ameaça de greve dos aeroviários, querendo paralisar  os serviços e com isso causar um tremendo  transtorno à população de depende dos vôos para visitar seus parentes, sair de férias, etc..

Greve no País é algo que sempre acontece ao sabor das emoções. Ao meu ver,  o Judiciário tolera muitos abusos para lentamente agir. É verdade que a Justiça não pode agir senão quando provocada, mas mesmo assim, é lenta e tolerante.

Digo tolerante  quanto aos requisitos para se ter legitimidade e legalidade à greve. Nenhum sindicato pode simplesmente decretar a parada e impedir que se trabalhe, que se tenha acesso ao local de trabalho. A Lei exige assembléias, pautas, tentativa de mediação, e, em último caso a parada. Além disso, não se pode impedir quem quer comparecer ao trabalho e exercer as suas atividades, ainda, que toda esta manifestação democrática seja pacífica.

Bem, no caso dos aeroviários a Justiça já está sendo provocada pelo Ministério Público do Trabalho, é esta a notícia que se extrai da imprensa. Caberia, logo, considerando que o serviço é essencial e que a greve afetará milhares de pessoas, uma medida cautelar impedindo qualquer paralisação no período de festas de final de ano, porque neste período se tornam os serviços mais essenciais ainda.

Defendemos que isso seja feito com base na Lei.  Primeiro, cabe a medida cautelar, por conta do prejuízo irreparável que a greve total poderá causar a população; Segundo, que a Constituição Federal assegura o direito de greve, mas excepciona as atividades essenciais e necessidades inadiáveis da comunidade, é o caso.

Temos a Lei 7.783/89, que trata do exercício do direito de greve e define as atividades que são essenciais, no seu art.10, no caso, transporte coletivo está dentre elas. Outro ponto que precisa ser visto, é que o reajuste de 10% que está sendo postulado pelos trabalhadores, justo ou não, não pode ser motivo para parar os aeroportos e gerar toda uma comoção nacional, com prejuízos incalculáveis.

Vamos aguardar para ver. Abaixo transcrevo a Lei, salientando que deveria o Judiciário ser mais exigente quanto as formalidades para que a greve seja legítima e idem quanto ao acesso dos que querem trabalhar.

LEI Nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989

D.O.U. de 29.6.1989

Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.

Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.

Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.

§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.

§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no “caput”, constituindo comissão de negociação.

Art. 5º A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.

Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;

II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.

§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.

§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Art. 8º A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão.

Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.

Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

II – assistência médica e hospitalar;

III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV – funerários;

V – transporte coletivo;

VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII – telecomunicações;

VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X – controle de tráfego aéreo;

XI compensação bancária.

Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.

Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:

I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II – seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito.

Art. 16. Para os fins previstos no art. 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido.

Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

Art. 18. Ficam revogados a Lei nº 4.330, de 1º de junho de 1964, o Decreto-Lei nº 1.632, de 4 de agosto de 1978, e demais disposições em contrário.

Art. 19 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 28 de junho de 1989; 168º da Independência e 101º da República.

JOSÉ SARNEY

Oscar Dias Corrêa

Dorothea Werneck

 

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1a Turma do TST reconhece estabilidade e despreza contrato de experiência.

dezembro 16th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

Bem, desde adolescente, quando ingressei na Faculdade com 17 anos, sempre me interessei pelo Direito do Trabalho. Uma das minhas primeiras lições foi aprender sobre o contrato de trabalho. O início da relação de emprego, é o contrato de trabalho por experiência.

A regra que me ensinaram é que este contrato é IMPRORROGÁVEL, tendo o seu prazo limite é de 90 dias.

O artigo 445, parágrafo único da CLT, vigora até hoje, diz o seguinte:

Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Ou seja, é improrrogável, e a lei, não traz nenhuma exceção.

Abaixo transcrevo notícia do site do TST que retrata decisão da Primeira Turma, na qual reconheceu o direito de uma trabalhadora gestante a receber salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, mesmo em se tratando de contrato de experiência. Sinceramente, isso é um absurdo.

Vejo como absurdo, porque o artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), não alterou e nem revogou os contratos de experiência.

A PROVA DISSO, É QUE ESTAMOS EM 2011, PRATICAMENTE, EM 2012, E NOS ANOS QUE SE SEGUIRAM A 1988, QUE SERIA NATURAL, NUNCA SE DEU TAL INTEPRETAÇÃO E NEM CONSTA DA EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS DA ASSEMBLÉIA NACIONAL CONSTITUINTE ALTERAR O PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. - É um gravíssimo equívoco decidir assim. É – com todo respeito – puro jeitinho. Outro argumento que merece a bandeira do legítimo “jeitinho brasileiro” é afirmar que se decide sob a tutela do nascituro. Ora, nada disso foi tratado quando da edição do referido artigo 10. Não se pode admitir que o Poder Judiciário legisle e que crie nova regra de interpretação e exposição de motivos para explicar Leis que foram criadas, para outros fins.

É lamentável, que o TST reforme as decisões de primeira e segunda instância, para reconhecer direitos não previstos em Lei. A decisão abaixo transcrita viola sim o Princípio da Legalidade, porque encontra-se sem fundamentação legal. O Art.93, IX da CF obriga que todas as decisões do Poder Judiciário sejam fundamentadas na Lei.

Não existe Lei, permitindo que se prorrogue o contrato de trabalho de experiência.

Segue a notícia:

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma trabalhadora gestante a receber salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, mesmo em se tratando de contrato de experiência. A Turma seguiu o voto do relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, no sentido de que o direito independe da modalidade do contrato de trabalho, e que o item III da Súmula 244 do TST, que exclui a estabilidade nos contratos de experiência, está superado pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF).

O pedido formulado pela gestante em reclamação trabalhista ajuizada contra a empregadora, Turqueza Tecidos e Vestuários Ltda., foi inicialmente indeferido em primeiro e segundo graus. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), ao manter a sentença contrária à pretensão da trabalhadora, entendeu que o direito da gestante ao emprego, previsto no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), não abrangeria os contratos firmados sob a modalidade de experiência. “É que os contratos de experiência têm sua extinção com o advento do termo final ou da condição resolutiva”, assinalou o Regional. “A extinção do contrato em face do seu término não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Ao recorrer ao TST, a empregada sustentou que o único critério previsto para a estabilidade provisória é a confirmação da gravidez durante o contrato. Uma vez constatada essa condição, a gestante tem assegurado o emprego até cinco meses após o parto.

O ministro Walmir Oliveira a Costa acolheu a argumentação. “A garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro”, assinalou. Em seu voto, o relator lembrou que o ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto, sem distinção entre o contrato a prazo determinado, como o de experiência, ou sem duração de prazo.

“O único pressuposto do direito à estabilidade (e à sua conversão em indenização, caso ultrapassado o período de garantia do emprego) é a empregada encontrar-se grávida no momento da rescisão contratual, fato incontroverso no caso”, afirmou. “Nesse cenário, é forçoso reconhecer que o item III da Súmula 244 não é impedimento para o reconhecimento da estabilidade, sendo irrelevante se o contrato fora celebrado sob a modalidade de experiência, que poderá ser transformado em prazo indeterminado”.

Para o ministro Walmir Oliveira da Costa, o entendimento desse item da Súmula 244 encontra-se superado pela atual jurisprudência do STF, no sentido de que as gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. “Daí se deflui, portanto, que a decisão do TRT-GO divergiu da orientação da Suprema Corte, à qual incumbe a interpretação final da Constituição”, concluiu.

Por unanimidade, a Primeira Turma deu provimento ao recurso da gestante e condenou a empregadora a pagar os salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, com juros e correção monetária.

(Carmem Feijó)

Processo: RR-107-20.2011.5.18.0006

 

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Compro ou não compro o novo ponto eletrônico?

dezembro 15th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

O Ministro se foi mas deixou a herança maldita da Portaria 1510/09, que já foi adiada inúmeras vezes, tendo como último adiamento a Portaria 1979/11, que justifica-se nos seguintes termos, fala do ex-Ministro: “”considerando que foi concluído o diálogo social tripartite e após avaliação das manifestações encaminhadas ao Governo Federal”, decide alterar a data para início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto (REP), “de modo improrrogável”, para o dia 1º de janeiro de 2012. (colhido do site G1)”

Segundo esta última Portaria,  1979/11, que foi emitida pela Casa Civil, o ponto eletrônico deverá iniciar na data de 01/01/12. Pergunta que não quer calar: “A minha empresa adota ponto eletrônico, compro o novo ou será que vai ser adiado novamente? ” – O adiamento pode ocorrer, existe esta chance, porque o diálogo social tripartite continua no mesmo e os Projetos no Senado e na Câmara, buscando o cancelamento da Portaria 1510/09. O quadro de desentendimento e insatisfação persiste.

É importante deixar claro aqui, que eu sou 100% contra a Portaria 1510/09, por entender que o ex-Ministro do Trabalho criou uma Lei, ao invés de uma Portaria e que tais poderes a Constituição Federal no seu art.87, nunca lhe assegurou. Além disso, que é uma falácia se afirmar que este REP vai acabar com as fraudes, quando basta o empregado trabalhar sendo impedido pelo mau empregador de bater o ponto. Isso, ao contrário, vai até dar valia a este tipo de conduta ilícita do empregador, porque ele vai se escudar no novo ponto eletrônico para se dizer honesto. O que acaba com fraude, é cadeia, é enquadramento penal, na verdade nem acaba, diminui.

Diante disso, se eu fosse o empregador, empresário, que adota o sistema de controle de ponto eletrônico (atenção! Para quem adota sistema de ponto manual ou mecânico, a portaria nada altera) eu NÃO compraria. Mais uma vez aguardaria a definição. Caso em 01/01/12 a Portaria inicie, eu migraria o registro de ponto da empresa para folha manual de ponto, parando o controle através do sistema eletrônico.

Esperaria 1 mês de vigência da mesma para, após, diante do cenário que se apresente, adquirir ou não o equipamento. Sei que muitos vão questionar que a folha de ponto manual é um retrocesso, que pode gerar fraudes, dá trabalho de se apurar as horas, etc.. É verdade, mas infelizmente, adotaria tal providência para não me curvar a esta tremenda ilegalidade, que é a malsinada Portaria 1510/09.

Quer mais acordos? Ajudem os executados!

dezembro 14th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

Bem, defender executado não é tarefa fácil. Mas, defender exequentes, credores, é uma tranquilidade. Partindo dessa premissa, vejo como fácil defendermos este Post, que inicia com um título provocante, do tipo: “Quer mais acordos? Ajudem os executados.”

O nosso ordenamento jurídico desampara por tradição quem deve. Não temos sequer um Código de Defesa do Contribuinte, ou seja, deveu, a porta do inferno está a sua espera. A Lei é dura, sem piedade. Verdade que existe o tão desrespeitado artigo 620 do Código de Processo Civil, que grita no deserto que a execução deve se processar do modo menos gravoso contra a pessoa do executado. Pura teoria, porque na prática isso não vem sendo aplicado. Ao executado trabalhista, só falta reservar lugar na fila da forca.

Eu defendo um ponto de vista totalmente avesso e diferente daquele que norteia os caminhos dos que julgam e do próprio Poder Judiciário. A Cartilha do Poder Judiciário Trabalhista é executar de todas as formas (bloqueio de crédito ilimitado, penhora, remoção, bloqueio na boca do caixa, do bem de família do sócio e dos ex-sócios, etc..). A agressividade na busca de bens de quem deve um processo trabalhista, é preponderante. Meu ponto de vista é outro, é o de ajudar e dar força e impulso aos executados.

Uma coisa é certa, ninguém pode dar aquilo que não tem. De nada adianta confiscar todos os equipamentos, penhorar a sede, bloquear o dinheiro do caixa e das contas bancárias da empresa, se tais recursos não servem para quitar a dívida; Se tal procedimento fecha a empresa e faz com que ela deixe de pagar impostos, gerar empregos (diretos e indiretos), consumir, produzir, etc. Portanto, a minha idéia é ajudar ao executado a sair do “atoleiro” e a pagar o que deve. É o de fazer mais com menos.

Vamos dar um exemplo: Uma padaria de pequeno porte, com cerca de 2o empregados, tem uma dívida trabalhista, em fase de execução, de R$50.000,00. A sede da padaria é própria, vale com paciência na venda uns R$150.000,00. Imagine a Justiça agindo em prol do executado. O Judiciário através de um convênio com o Banco do Brasil, CEF, BNDES, solicita um estudo de viabilidade para fins de empréstimo total ou parcial para pagamento da dívida, sem comprometer a existência da Padaria que está sendo executada. A estudo concluir ser positivo o pagamento da causa pelo Banco e ao mesmo tempo a concessão de linha de crédito para Padaria cumprir com o pagamento da dívida em suaves prestações (ex. 50 x 1.000,00 + juros baixos), ficando a sede hipotecada. Resultado: O reclamante recebeu a sua dívida, sem desconto. O Banco emprestou o dinheiro com segurança, face a hipoteca e por ter depositado o crédito nos autos do processo. O executado, viva, sobrevive. Terá que pagar a módica parcela mensal, mas não terá a sua atividade e fluxo de caixa inviabilizado.

Isso sim é o que podemos denominar de Justiça Social. Fazer este tipo de Justiça, não é apenas de salvar a dívida do credor reclamante, mas de solucionar o problema prejudicando o menor número de pessoas possível. O executado, no citado exemplo, continua gerando seus empregos e pagando seus tributos. A Padaria existe e gera negócios diretos e indiretos, além de produzir alimento para população de baixa renda.

No método convencional, que atualmente vem sendo equivocadamente aplicado, estaria a Padaria com seu caixa bloqueado, suas contas idem, a sede penhorada para se vender por 30% do valor que ela vale no mercado, ou seja, estaria decretado o encerramento do negócio e a morte da galinha dos ovos de ouro. Tudo isso, em prol de uma única pessoa, o reclamante.

Em suma, cabe ao Poder Judiciário entender que a única forma de resolver as milhares de execuções que estão emperrando as estatísticas e metas, é ajudando e solidarizando-se com o executado. Perseguir o executado, o enfraquece, o faz desistir de gerar riqueza e de crescer. Se o executado vai mal, do mesmo mal sofrerá a tua dívida, isso é óbvio mas não vem sendo enxergado pelo Poder Judiciário.

Ao invés de aterrorizar os executados e caça-los quanto aos seus bens, precisamos ajuda-los a  pagar o que devem, sem que isso comprometa as suas vidas. Temos que dar esta consultoria básica e emergencial para que ele executado pague o que deve e contnue vivo.

Se o Poder Judiciário quer explodir a quantidade de acordos basta criar um mecanismo que facilite o executado em honrar as suas dívidas, pois como lhes disse, sem dinheiro não há como se cobrar eficazmente uma dívida/execução.

 

 

 

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O que esperar dos resultados práticos do BNDT.

dezembro 13th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

Bem, uma coisa é certa, o TST merece aplausos por ter resolvido um grandioso problema, que é o de disponibilizar à própria parte os seus processos e dívidas. A guerra era grande, quando o assunto recaia nas mãos das auditorias. Isso porque não se tinha um dado concreto fornecido pela Justiça do Trabalho. Neste particular, merece aplausos.

Quanto ao Banco de dados, entendo que haverá um momento de certo receio, quanto a imagem, mas aos poucos haverá a chegada da sensação de “costume”. As pessoas passam a ficar acostumadas com o seu nome inserido no cadastro de devedores, isso principalmente quanto as pessoas jurídicas.

Entendo que será, para as grandes corporações, impossível manter-se sem nenhum registro. A quantidade de demandas só aumenta. As pessoas estão tendo mais consciência de seus direitos, a Justiça estará mais célere por conta do processo eletrônico, enfim, tudo isso ajuda e estimula a que os conflitos deságüem no Poder Judiciário.

Mas, o tempo é o senhor das coisas, vamos aguardar. Segue a notícia do site do TST:

Devedores trabalhistas podem consultar cadastro e antecipar pagamentos

Imprimir Devedores trabalhistas podem consultar cadastro e antecipar pagamentos

(Seg, 12 Dez 2011 19:56:00)

A partir da próxima quinta-feira (15), o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) abrirão uma consulta prévia ao Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), que permitirá aos empregadores verificar sua situação quanto ao pagamento de dívidas decorrentes de condenações pela Justiça do Trabalho. A consulta, regulamentada por ato da Presidência do TST, foi facultada a partir de uma demanda feita ao presidente do Tribunal, ministro João Oreste Dalazen, pelos próprios empregadores, preocupados com a entrada em vigor, no dia 4 de janeiro, da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas.

A consulta poderá ser feita no período de 15/12/2011 a 3/1/2012 pelo portal do TST na Internet. O Ato Conjunto TST/CSJT nº 41/2011 regulamenta a abertura pública do BNDT “em caráter provisório e precário”. O banco ainda está em fase de alimentação e seu conteúdo, portanto, é parcial. A consulta, assim, tem efeito meramente informativo, e as certidões expedidas nesse período não terão valor legal, porque podem não refletir a real situação do devedor.

Para o ministro Dalazen, o interesse demonstrado por diversas empresas e instituições de tomar ciência prévia de sua inclusão no banco de devedores já é um indicador positivo da importância da Certidão Negativa para a efetividade do cumprimento das decisões judiciais. A partir de sua entrada em vigor, as empresas interessadas em licitar com o poder público terão de apresentar a certidão para atestar que não têm dívidas pendentes. Cientes de sua situação, ainda que de forma parcial, os empregadores (inclusive as grandes empresas, que são parte em grande número de processos e muitas vezes possuem condenações subsidiárias ou solidárias) poderão providenciar a quitação do débito antes de 4 de janeiro.

Devedores já se mobilizam

Para diversos trabalhadores que têm créditos a receber de seus empregadores ou ex-empregadores, a certidão negativa nem entrou em vigor, mas os efeitos da  Lei nº 12.440/2011 já começam a surgir. Devedores se mobilizam para fazer pagamentos voluntários em execução trabalhista pela simples possibilidade de inclusão de seu nome no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT).

Juízes do trabalho de todo o País comemoram os resultados precoces. “Era previsível esse tipo de efeito em empresas com o mínimo senso de organização”, afirma o juiz Antonio Umberto de Souza Júnior, da 6ª Vara do Trabalho de Brasília. “Ainda que a limitação jurídica não tenha começado a valer, há a limitação de imagem pela inclusão do nome na lista de devedores”. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF-TO), só na 21ª Vara do Trabalho de Brasília, por exemplo, já houve dois casos de pagamento voluntário de dívidas por empresas de grande porte.

 

Em Mato Grosso, a situação se repete. As empresas de telecomunicações são as que mais estão procurando a Justiça para quitar débitos. A Brasil Telecom já protocolou proposta de acordo na Vara de Lucas do Rio Verde, como conta a juíza auxiliar da presidência do TRT da 23ª Região, Eleonora Lacerda. “Essas empresas estão adiantadas nesse processo por serem mais bem organizadas juridicamente e anteverem o problema”, avalia. “Como elas participam de licitações quase que diariamente, estão trabalhando para não sofrer a consequência de uma certidão positiva”. Segundo a magistrada, a procura se dá em decorrência da imposição feita pela lei que criou a CNDT. “Dessa forma, e considerando o recesso prestes a começar, as empresas estão se antecipando para evitar problema futuro”, acrescenta.

No Ceará, a Telemar-OI também procurou a Justiça do Trabalho com o propósito de fechar acordos trabalhistas. E a CNDT foi a grande responsável por isso, segundo a juíza Gláucia Monteiro, do TRT da 7ª Região. “Acredito que é uma tendência dos grandes devedores, porque eles não querem se arriscar a perder uma licitação. E como a validade da CNDT é de seis meses, cometer novos débitos nesse período pode não ser uma boa ideia”, diz ela.

No Rio Grande do Sul, além do interesse dos devedores no pagamento, várias consultas têm sido feitas em relação à garantia do juízo. “Parece que os devedores, com o intuito de obter uma certidão positiva, com efeito de negativa, estão preocupados com a qualidade da garantia do juízo, com vistas a evitar a discussão sobre a avaliação e aceitação dos bens indicados”, diz o juiz Marcelo Bergmann Hentschke, do TRT da 4ª Região. O magistrado avalia que os TRTs que adotarem a sentença líquida (nas quais os valores da condenação já vêm especificados) terão uma nova e efetiva fase de conciliação, logo após a homologação dos cálculos ou da citação para pagamento.

(Carmem Feijó/TST e Noemia Colonna/CSJT)

 

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O PLP 31/11 prevê a possibilidade de se contratar por hora.

dezembro 11th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

A notícia que recebi do site da Câmara dos Deputados, DF, me agradou muito, pois prevê sobre a possibilidade de pequenas empresas contratarem empregados por hora.

Diz a notícia: “…O deputado Filipe Pereira (PSC-RJ) apresentou o Projeto de Lei Complementar (PLP) 31/11, que permite à microempresa e à empresa de pequeno porte contratar funcionários com pagamento por hora trabalhada, desde que todas as vantagens previstas em lei estejam contempladas, proporcionalmente, nos cálculos. O objetivo, segundo o autor, é simplificar a sistemática de contratação, “com a clara possibilidade de aumentar o número de vagas em diversos segmentos produtivos e, em consequência, reduzir o desemprego”.

Benefícios mútuos.

Muitas microempresas, observa Filipe Pereira, deixam de contratar empregados para ocupações mais simples, em geral trabalhadores de reduzida qualificação técnica, por não poderem atender todas as condições de uma contratação convencional.

“Quando se contrata um trabalhador com transparência quanto aos seus direitos, e ao mesmo tempo permite-se ao microempresário simplificar procedimentos para ampliar seus negócios, os benefícios são mútuos e múltiplos”, alega o deputado. Ele sustenta não haver na proposta nenhuma perspectiva de prejuízo ao trabalhador, mas sim a exatidão de cálculos para aprimorar a relação de trabalho entre os grupos mais vulneráveis da economia, “que são o trabalhador e os empregadores de menor faturamento”.

Segundo Filipe Pereira, o projeto está sintonizado com as mudanças econômicas do mundo moderno, “incrementadas pelo

avanço da tecnologia de informação e pela popularização de métodos gerenciais básicos”.

Tramitação.

Sujeito à apreciação do Plenário, o projeto será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta:

PLP-31/2011.

Bem, entendo corretíssima a análise do Deputado. Realmente, as pequenas e micro empresas têm receio de contratar o empregado. Só fazem isso, quando não tem mais jeito, a quantidade de serviço é tanta que a única alternativa é contratar. O custo das despesas de contratação (exclua-se daqui o salário) é proibitivo às vezes. Na medida em que, tivermos segurança jurídica e praticidade, para se contratar por hora, não tenho nenhuma dúvida que abriremos no País um novo nicho de empregabilidade.

Os puritanos e protecionistas exacerbados do contrato de emprego como uma segurança ao trabalhador, irão criticar o Projeto com a bandeira da precarização do trabalho. Não vejo isso como precarizar o trabalho, mas dar novo impulso num segmento que não está sendo explorado legalmente.

As diaristas domésticas são a prova disso. Muitas as situações que elas não querem vínculo de emprego e se dizem melhor remunerada e com mais qualidade de vida das domésticas empregadas sob a edge da CLT. A mesma coisa vejo aqui. São muitos os trabalhadores que já possuem emprego certo e apesar disso dispõem de tempo livre para assumir um outro emprego por poucas horas diárias. Estudantes, é outro público alvo que vejo aqui inserido.

Quanto a praticidade, deve ser previsto um fator a ser multiplicado pelo valor da hora, que contemple as frações de férias mais 1/3, décimo terceiro, repouso semanal remunerado. Imagine-se contratando um empregado por 2h diárias estando ciente que o valor da hora é de R$X,00 e mais o fator x,xxxx. Pagando isso, estará o empregador livre de qualquer cobrança ou passivo trabalhista. O FGTS pode ser recolhido proporcional e normalmente como ocorre hoje. Quanto aos limites de jornada, pode ser adotado um limite de 6h diárias, porque sequer será necessário prever intervalo.

Não tenho detalhamento científico e nem jurídico do modelo americano, mas as notícias que chegam, inclusive de amigos que lá trabalham, é que a forma de contratação é simples e o acerto e pagamento das horas trabalhadas também. Isso permite a absorção de muita mão de obra, deixando intocável o contrato de trabalho perene, que temos hoje em dia. O modelo a ser seguido, creio, deve ser o mesmo da relação entre as diaristas e as empregadas domésticas, que convivem tranquilamente e dão certo, por serem simples e de fácil a contratação.

 

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A quem pertence o Vale-Transporte?

dezembro 9th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)
Não há dúvida, se lida a Lei, que o vale-transporte pertence ao empregador. A Lei impôs ao empregador o custeio parcial dos deslocamentos realizados pelo empregado de sua Casa ao Trabalho, bem como o retorno do Trabalho para Casa dele trabalhador.
Se o empregado pedir o benefício do vale transporte, a empresa é obrigada a atende-lo, independente do trecho de deslocamento da sua Casa ao local de trabalho. Após isso ser atendido pelo empregador, o empregado fica obrigado a utiliza-lo nos deslocamentos de casa para o trabalho e vice-versa.
Se o empregado deturpa o uso do benefício e passa a se deslocar mediante o uso de veículo próprio, concomitante, gera o direito ao empregador de cortar o benefício e até demiti-lo por justa causa, ato de improbidade.
O vale-transporte nunca é do empregado, ele é do empregador e visa evitar que ele empregado gaste o seu salário com as idas e vindas do emprego. Portanto, pode o empregador analisar a quantidade de crédito que existe no cartão do vale-transporte e apenas complementa-lo para permitir os deslocamentos no mês seguinte. Isso é possível, porque a Lei exige, apenas, que o empregador forneça a passagem e nada mais.
Logo, entendo que àquele crédito que consta do cartão do vale-transporte, tem uma finalidade única e especifica, que é permitir que o empregado compareça ao trabalho e retorne para sua casa, sem que isso lhe traga despesa e o que sobrar e não for utilizado, deve retornar para o empregador.
Há casos em que o empregado pede o vale-transporte e usa o veículo próprio escondido do empregador, num desses deslocamentos ele empregado se acidenta. Nestes casos, já me deparei com empregadores que emitem a CAT – Comunicado de Acidente de Trabalho e ao mesmo tempo, ato contínuo e imediato, demitem o empregado por justa causa, alegando que souberam naquele momento que ele empregado estava inserido no benefício do vale-transporte e ao mesmo tempo fazendo uso de outro meio de transporte diverso do transporte público coletivo.
Nos casos dos empregados que detém o direito ao passe livre nos coletivos, resta evidenciado que ele não terá despesas no deslocamento da sua Casa para o Trabalho, idem quanto ao retorno, sendo assim, ficará o empregador dispensado de fornecer o benefício. O Vale-Transporte será custeado pelo empregado, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário base e  pelo empregador, no que exceder à parcela desses 6%(seis por cento).

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento, isso independentemente da quantidade de vales que serão usados pelo empregado no mês. O desconto é fixo, em percentual, e ocorre mensalmente.

Nas hipóteses em que o saldo (o que sobrou em meses anteriores) do cartão do Vale-Transporte está elevado, algumas empresas cedem ao pedido do empregado de cancelamento do benefício, para que o desconto dos 6% pare de ocorrer, e permitem que o empregado continue de posse do cartão do Vale, utilizando o saldo remanescente. Porém, pela letra fria da Lei, se ele empregado pede para cancelar o benefício, perde também o direito ao uso. Mas, isso vem sendo tolerado.

Por fim, o empregador não pode dar o vale em forma de dinheiro e nem de combustível, pois isso – no meu entender – descaracteriza a entrega do benefício na forma que foi prescrito em Lei, deve sempre ser entregue em forma de crédito específico para ser utilizado perante as empresas de transporte  público de passageiros, daquela localidade. A entrega em dinheiro, somente em casos excepcionais, que haja algum problema na compra dos vales, mesmo assim, deve ser justificado por escrito isso e com a assinatura do empregado.

(Lei 7.418/1985 e Decreto 95.247/1987)

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Empresa com atividade de risco está dispensada de contratar menor aprendiz. Será?

dezembro 7th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (0 Comments)

Segundo decisão da 8ª Turma do TST, as empresas inseridas em atividades de risco, a exemplo da vigilância e transporte de valores, está dispensada da contratação de menor aprendiz.

A CLT  prevê que “Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)”.

O referido artigo não trata de nenhuma exceção. Apesar de nenhum ramo de atividade ser excepcionado, entendeu a 8ª Turma que o ambiente não é propício para contratação de empregados menores.

O que não entendi na decisão e observo aqui, é que apesar de ser denominado de menor aprendiz, ele pode ter de 14 anos a 24 anos incompletos, logo, poderá a empresa nesta atividade de risco, saindo da linha de entendimento da decisão abaixo, contratar pessoas maiores de 18 anos.

O que percebo é que estamos (a sociedade) deixando que nossos adolescentes demorem muito para ter a primeira experiência profissional. Antigamente, todos começavam muito cedo na profissão, isso torna os profissionais mais confiantes e maduros nas relações de trabalho.

Segue abaixo a decisão:

Empresa de segurança é absolvida de multa por não contratar menor aprendiz

(Ter, 06 Dez 2011 07:30:00 -0200)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso da União e manteve decisão que liberou a Nordeste Segurança e Transportes de Valores Sergipe Ltda. de cumprir a cota de contratação de menor aprendiz prevista no artigo 429 da CLT. De acordo com a ministra Dora Maria da Costa, relatora recurso da União, empresas de segurança privada desenvolvem atividades consideradas de risco, com “ambiente impróprio para o convívio de menor aprendiz”.

Com o recurso, a União tentava reformar decisão da Justiça do Trabalho da 20ª Região (SE) que anulou auto de infração lavrado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE, antiga DRT) contra a empresa pela ausência de contratação de menores aprendizes. A multa teve como base o artigo 429 da CLT, que obriga as empresas “de qualquer natureza” a resevar de 5 a 15% de suas vagas de trabalho aos menores aprendizes.

Na ação de anulação do auto de infração ajuizada na Justiça do Trabalho, a Nordeste alegou que as empresas de vigilância privada são regidas por normas específicas e fiscalizadas diretamente pela Polícia Federal, e que a legislação proíbe especificamente o serviço de menores de 21 anos em atividades de vigilância.

Na decisão da Oitava Turma do TST, a ministra Dora levou em consideração, além do artigo 429, outros dispositivos da própria CLT que protegem o trabalho do menor. Ela citou, por exemplo, o artigo 403, que impede que o trabalho do menor aprendiz seja realizado em locais prejudiciais à sua formação física, psíquica e social. “Os demais dispositivos que tratam da matéria demonstram a preocupação do legislador em compatibilizar a exigência prevista no artigo 429 com o local e as atividades que serão desenvolvidas pelo menor aprendiz”, destacou a relatora.

Com esse entendimento, a Oitava Turma negou provimento, por unanimidade, ao agravo de instrumento da União com o objetivo de trazer ao TST a discussão sobre a decisão desfavorável do TRT de Sergipe.

(Augusto Fontenele/CF)

Processo: AIRR-1033-81.2010.5.20.0005.

 

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Lupi foi para o brejo. Será que a portaria 1510/09, vai também?

dezembro 4th, 2011 | Posted by Trabalhismo em Debate in Notícias | Trabalhismo em Debate - (1 Comments)

Recebi muitos emails perguntando se a queda do Ministro do Trabalho leva junto a malsinada Portaria 1510/09, a do ponto eletrônico. Sinceramente não tenho como saber. O que escrevo aqui é pura inspiração pessoal e palpite.

Nestes termos, do palpite, eu acho que a Portaria vai ser reformada e ajustada a necessidade. Pode ser revogada? Digo revogada porque ela está em vigor pela metade, até pode, porque a luta que muitos vem travando contra a mesma, deve continuar, pois a queda não vai ser fácil. Pode ocorrer também de se tornar facultativa, deixando que as negociações coletivas decidam sobre o uso do REP. Atualmente a negociação coletiva pode evitar o uso, essa emenda a Portaria, ainda está trelada ao texto que vem sendo adiado paulatinamente.

Se eu fosse o novo Ministro? Sem dúvida que revogava a Portaria. Faria isso pelo simples fato de querer associar a minha chegada com uma mudança. Não ia querer herdar do Carlos Lupi reformas turbulentas (ilegais até, pelo fato da Portaria ser uma Lei, na verdade)  que tenho a certeza iriam fazer de minha gestão, que é nova, algo herdado.

No caso, da Portaria 1510/09, eu prorrogaria por mais 06(seis) meses e faria algo alternativo que desse segurança ao empregado quanto aos seus registros de jornada, para que estes se tornassem seguros e fidedignos. Por conta disso, a herança maldita e a turbulência, creio eu que o novo Ministro vai evitar, no caso, dando mais uma prorrogada no início da vigência plena da mesma e daqui para lá, vai criar um mecanismo alternativo de controle e proteção do ponto dos empregados, que não irá exigir tão alto investimento, nem o sucateamento de todos os sistemas que temos hoje.

Minha sugestão para resolver a manipulação dos registros, seria a criminalização desse procedimento, de apagar ou de ajustar no banco de dados a quantidade de horas, em síntese, de forma barata e sem gerar resídios na lata do lixo. Acho que a portaria 1510/09 vai junto com o Ministro, vai para o brejo sim.

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