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Olá,

É natural que muitos empregados entendam que o adicional de insalubridade pago por muito tempo e com habitualidade, incorpore ao seu contrato de trabalho e salário. Muitos imaginam, porque se acostumam com a parcela mensal, que ele não pode ser retirado da remuneração, porque isso violaria o princípio da irredutibilidade salarial. O pior de tudo, é que a parcela é de natureza salarial e isso só contribui para por mais confusão na análise do caso. É importante frisarmos, que é corriqueiro a suspensão do pagamento do adicional de insalubridade (assim como de periculosidade), bastando para isso que seja cessado a exposição ao agente insalubre. Em alguns casos há alteração do local de trabalho do empregado e em outros a compra de um equipamento de proteção individual ou coletivo, que permite ao empregador não mais pagar o adicional. Neste momento, surge todo aquele desconforto, porque o empregado vem durante meses acostumado com o recebimento daquele plus salarial (10%, 20% ou 30% sobre o salário mínimo da região) e fica descontente com a perda do mesmo. Em suma, respondendo a pergunta acima, pode sim ser cancelado abruptamente o pagamento do adicional, desde que cessado a exposição ao agente insalubre, sem que o empregador tenha que arcar com nenhuma indenização e nem se configura redução de salário. Abaixo eu indico um link que é muito interessante que resume de forma bem clara tudo sobre o adicional de insalubridade e transcrevo uma decisão que aborda a questão com máxima propriedade e explica o motivo da não incorporação e ausência de direito a continuidade do pagamento.

http://g1.globo.com/Noticias/Concursos_Empregos/0,,MUL1222811-9654,00.html

15.06.11 - Gari perde adicional de insalubridade

O pagamento do adicional de insalubridade se dá a título precário e cessa com a eliminação do risco à saúde ou integridade física do trabalhador. Com esse entendimento, a 9ª Turma do TRT/RJ negou provimento ao recurso de um gari da Comlurb que deixou de receber o complemento.

O trabalhador exerceu a função de gari de 2003 a 2006, quando se afastou por motivo de doença. Ao retornar, em 2007, tendo sido constatada a incapacidade para as tarefas de limpeza e coleta de lixo, foi readaptado para a função de vigia. Por liberalidade da empresa, continuou recebendo o adicional até março de 2009, quando então o pagamento cessou.

Inconformado com a sentença de 1º grau que julgou improcedente seu pedido, o funcionário alegou que a atitude da empresa foi arbitrária e que a suspensão do pagamento contrariou o artigo 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração contratual que acarrete prejuízo ao empregado.

Entretanto, para o desembargador Antonio Carlos de Azevedo Rodrigues, relator do recurso, não houve arbitrariedade na conduta do empregador, que não agiu unilateralmente e, inclusive, procedeu à readaptação por exigência da saúde do trabalhador. Ainda segundo o relator, não se vislumbra discriminação na hipótese, pois a implantação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional no âmbito da empresa demonstra a sua preocupação em viabilizar o trabalho em condições não ofensivas à saúde do trabalhador.

“O referido adicional, embora possuindo nítida natureza salarial, quer pela base de cálculo em que se arrima, quer, principalmente, pelo caráter retributivo aos serviços prestados pelo empregado em condições anormais, constitui modalidade de salário pago si et in quantum, ressaltando-se daí a precariedade da paga, que cessa com a eliminação do risco à saúde ou integridade física, conforme comanda o art. 194 da CLT, sendo de todo incogitável a sua integração definitiva à remuneração, como pretendido insolitamente pelo demandante, ainda que, por mera liberalidade a tenha recebido por algum tempo, mesmo após eliminada a exposição aos riscos à saúde”, concluiu o desembargador.(PROCESSO: 0058400-41.2009.5.01.0033 – RO)

 

Olá

Essa pergunta tem sido feita em muitos meios de comunicação. Para engrossar o debate, pois estamos aqui meramente especulando, já que não existe Lei ainda publicada (do aviso prévio proporcional de 90 dias), indago a respeito dos que tem mais de 1 ano de tempo de serviço, porque pelo projeto aprovado na Câmara, a cada ano, surge a expectativa de direito de mais 3 dias de aviso prévio.

Ter 20 anos de tempo de serviço não é algo comum, mas 4 anos sim, 5 anos, idem. E nestes casos como fica a questão? Imagine que hipoteticamente a Lei foi publicada em 01/12/2011 e que José tem nesta data tempo de serviço de 5 anos e na semana seguinte ele foi demitido sem justa causa. Qual será o tempo de aviso prévio dele, de 30 dias como era antes ou será de 30 dias + 3 dias por cada ano seguinte ao primeiro, no caso, 42 dias?

Eu entendo que aviso prévio é expectativa de direito, não se trata de algo líquido e certo que o empregado dispõe. Explico: O empregado pode ter 5 anos de tempo de serviço e resolver pedir demissão; Ou, vir a falecer; Ou, cometer uma falta grave e ser demitido por justa causa. Nestas três situações narradas, perde-se o direito ao aviso prévio.

Portanto, por ser uma expectativa de direito, uma possibilidade de término do contrato de trabalho por este caminho, entendo, que se a demissão sem justa causa acontecer dentro da vigência da nova Lei, terá o empregado demitido o direito a contagem do seu prazo de aviso prévio seguindo a nova regra, ou seja, se ele tiver 21 anos de tempo de serviço, terá direito ao recebimento do aviso prévio máximo de 90 dias, desde que seja demitido sem justa causa.

Sds Marcos Alencar

Olá,

Transcrevo abaixo notícia sobre a semana da execução, organizada pelo TST. Vejo a medida como correta e justificável, porque temos enganchados mais de 800 mil processos. Espero, que justo a iniciativa, venha também a menção de que a cobrança das dívidas se dê dentro da legalidade, com observância aos Princípios Constitucionais da ampla defesa, do contraditório, da publicidade, da legalidade e que a execução busque seguir o  rumo de não matar o executado, mas de se buscar uma forma dele pagar o que deve e continuar gerando empregos e pagando os salários dos empregados da ativa. É inadmissível os bloqueios de crédito de todo o dinheiro de uma empresa, que literalmente paralisa as suas atividades. A Justiça do Trabalho tem que encarar o seu papel de solucionar os conflitos sem gerar novos conflitos sociais. Executar dá trabalho, é o momento mais caótico do processo, porém, deve ser exercida com rigor e celeridade, mas respeitando as leis do país. Infelizmente, tenho visto muita ilegalidade em atos executórios, mas vamos esperar e apoiar que se resolva todo esse entrave de mais de 800 mil casos.

Segue a notícia:

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen, assinou esta semana ato que institui a Semana Nacional da Execução Trabalhista no âmbito da Justiça do Trabalho. A exemplo da Semana Nacional da Conciliação, que ocorre anualmente, a proposta é fomentar medidas conjuntas e coordenadas destinadas a imprimir maior efetividade à execução trabalhista — momento do processo em que o devedor é cobrado a quitar os débitos reconhecidos judicialmente.

A Semana Nacional da Execução Trabalhista será feita anualmente nos órgãos da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus (Varas e Tribunais Regionais do Trabalho) na primeira semana completa do mês de junho. Em 2011, excepcionalmente, ela ocorrerá no período de 28 de novembro a 2 de dezembro, simultaneamente à Semana Nacional de Conciliação. No último dia da semana destinada à execução, o ato prevê também o leilão nacional da Justiça do Trabalho, em que todos os Tribunais e Varas do Trabalho farão leilões de bens penhorados, utilizando-se, prioritariamente, de meio eletrônico.

Entre as medidas a serem adotadas pelos órgãos judicantes durante a Semana Nacional estão as pesquisas destinadas à identificação de devedores e seus bens, a contagem física dos processos de execução, a convocação de audiências de conciliação, a expedição de certidões de crédito, a alimentação e o tratamento dos dados do Banco Nacional de Devedores Trabalhistas, para fins da emissão da Certidão Nacional de Débitos Trabalhistas, e a divulgação da lista dos maiores devedores da Justiça do Trabalho. O trabalho, nesse período, será feito em forma de mutirão, com a participação de magistrados e servidores ativos e inativos.

Outra providência importante prevista pelo Ato é que as medidas também deverão ser aplicadas aos processos de execução em arquivo provisório — atualmente, cerca de 800 mil. Pretende-se, com isso, revolver esses casos arquivados, trazendo-os à tona e possibilitando a execução, que não se deu à época porque os devedores não tinham bens a serem penhorados.

De acordo com dados de alguns TRTs, há arquivos provisórios de até 20 anos. A abertura dos arquivos e o avanço tecnológico vão permitir que se verifique a nova situação de cada processo, localizando-se o devedor e buscando-se encontrar bens para execução. Além disso, a medida também possibilitará verificar possíveis inconsistências nos dados estatísticos sobre os arquivos provisórios, já que alguns Regionais têm dados confiáveis, e outros não.

Leilão
No 1º Leilão Nacional da Justiça do Trabalho, que ocorrerá no dia 2 de dezembro, a Justiça do Trabalho fará, pela primeira vez em sua história, um pregão nacional, em que todos os tribunais e varas do trabalho farão alienações judiciais de bens penhorados para pagamento de dívidas trabalhistas. Os procedimentos serão feitos, prioritariamente, por meio eletrônico, a partir dos sites dos órgãos judicantes. O leilão eletrônico trará, de acordo com a presidência do CSJT, mais transparência ao processo, além de universalizar a possibilidade de acesso dos interessados, já que pessoas em qualquer lugar do mundo poderão participar, bastando para isso um computador.

Uma mobilização nacional está sendo preparada para efetivar o leilão, e as varas e tribunais regionais deverão divulgar amplamente nos meios de comunicação, inclusive em redes sociais como Twitter e Facebook, os bens a serem leiloados e os respectivos processos, assim como os locais em que serão feitos os leilões e a forma de participação dos interessados.

Defasagem
Desde seu discurso de posse, em março deste ano, o presidente do TST vem defendendo a necessidade de concentração de esforços, por parte de toda a Justiça do Trabalho, para dar mais efetividade à execução. “Um processo que não proporcione ao credor a satisfação de seu direito leva à descrença na Justiça”, afirma Dalazen.

Segundo a Consolidação Estatística da Justiça do Trabalho, em 2010 havia 2,6 milhões de processos na fase de execução, e 696 mil (26,8%) foram encerrados naquele ano. A taxa de congestionamento foi de 68,61%. Esses dados, para o presidente do TST, são preocupantes, e várias medidas têm sido adotadas pelo TST e pelo CSJT para melhorá-los, como o aperfeiçoamento das ferramentas online como o Bacen-Jud e o Renajud, que permitem localizar e bloquear bens dos devedores, a assinatura de convênio com a Secretaria da Receita Federal e a criação recente da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

 

 

Olá

Ainda não li o projeto que foi aprovado hoje na Câmara. Pelas notícias que acompanhei no twitter search e no jornal Folha, entendi que:

  • Que o aviso prévio de 30 dias continua;
  • Que após o primeiro ano, a cada ano o empregado tem direito a mais 3(três) dias de aviso;
  • Que trabalhando 20 anos, ininterruptos, terá os 30 dias atuais + 60 dias = 90 dias;
  • Que a ampliação é em favor do empregado, isso não tem valia quando ele indeniza o seu empregador;
  • Que os empregados que foram demitidos antes da publicação da Lei, não tem direito.

Apesar disso, dessa clareza de que a Lei só valerá a partir da data de sua publicação, pois o empregador jamais poderia prever e indenizar o demitido sem justa causa, sem a existência na data da referida Lei, já tem presidente de central sindical informando que vai estimular os que foram demitidos em procurar os seus direitos perante a Justiça do Trabalho, que estimulará o questionamento. Meu entendimento é que não deve retroagir e que só vale após a publicação e para os novos demitidos sem justa causa.

Portanto, em suma, os 90 dias não serão conquistados de imediato, mas ao longo de 20 anos.

Quanto a polêmica da novidade, recomendo o acesso a este link http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=4844

Sds Marcos Alencar

 

 

Olá,

Sobre a notícia abaixo, do site netlegis.com.br, li e achei interessante comentar dando um enfoque jurídico e ao mesmo tempo mercadológico, do ponto de vista do consumidor.  Bem, a notícia diz que um promotor de vendas de uma cervejaria foi demitido sem justa causa, atenção,  frisamos: “sem justa causa”,  por ter consumido produto da concorrente. Isso gerou uma discussão num bar, entre a supervisora e o promotor e dias após, ele foi demitido sem justa causa.

A Justiça entendeu que houve violação a liberdade do empregado de escolher o que quer beber e por conta disso, condenou a empresa ao pagamento de 17 vezes o último salário do empregado a título de indenização.

Como consumidor ou até mesmo fabricante, obviamente que eu não estimularia os meus empregados a consumir o produto do concorrente. Porém, há situações que precisam ser enfrentadas e convividas. É difícil crer que um empregado de uma cervejaria, jamais prove a cerveja da concorrência. Isso é agravado, ainda mais, se ele gostar muito de cerveja.

Tudo que é proibido é mais gostoso, isso é regra desde os primórdios da humanidade.

Assim, caberia a cervejaria traída (supostamente) ter feito deste limão uma excelente limonada. Deveria ter tido uma conversa amistosa e educativa, propagando-a aos demais empregados, pedindo que o consumo de bebidas do concorrente fosse feito em ambiente privado, que aquilo revertia em insucesso para as vendas e consequentemente no bolso da equipe, etc.

As empresas devem se inspirar nos times de futebol, pois não pagam salários aos seus torcedores e as pessoas literalmente “se matam” por eles. Qual o fenômeno que faz isso acontecer? Eu não sei, mas merece ser pesquisado. Imaginem que o quadro de empregados de uma empresa, tivesse o amor que a torcida do flamengo tem pelo seu time, sem dúvida que esta paixão exacerbada seria a solução para muitos problemas.

Ah(!), alguns vão dizer, mas futebol é diversão e trabalho é trabalho. Eu retruco: “isso depende”. Eu me divirto muito no meu trabalho e amo o que faço. Uma coisa é certa, proibir não é o melhor caminho, mas conscientizar e trazer a paixão ao time empresarial sim.

Quanto a análise jurídica, eu não conheço o processo, logo, iremos aqui opinar em duas hipóteses:

A primeira, se o empregado provar que a demissão somente ocorreu por conta do incidente, mesmo sendo ela “sem justa causa” é motivo para se buscar a reversão. Isso porque “houve causa” para que ela ocorresse e esta causa não permitia ao empregador demitir sem motivo. Quando a Lei permite a demissão sem justa causa, refere-se àquela normal, sem qualquer fato que “estarte” a rescisão.

A segunda, se o empregado não provou robustamente a ligação entre o incidente do bar com a demissão, vejo como equivocado o julgamento, pois o poder diretivo do empregador pode ser exercido, demitindo a sua livre escolha, os empregados que ele não quer que mais estejam no seu quadro funcional. A liberdade constitucional eu a defendo ardorosamente, mas deve ter limites no caso do contrato de trabalho. Imagine, novamente, que um empregado de um time de futebol A, resolve ir ao trabalho com a camisa do maior adversário do campeonato, a do time B. Ou, o empregado de uma Igreja Católica que vai ao trabalho com uma camisa que defende o aborto e a união entre pessoas do mesmo sexo. A liberdade tem limites, deve ser exercida com motivação e esta motivação não pode ser a de desmoralizar e provocar a ira do empregador.

No caso abaixo transcrito, não vejo esse excesso do empregado em beber uma cerveja do concorrente de forma ostensiva e nem com intuito de agredir a imagem da sua empregadora. Tanto, que o fez fazendo uso de um guardanapo no rótulo. Dessa forma, tem ele o direito de consumir e testar outros produtos.

Segue o resumo da notícia:

Um promotor de vendas da Vonpar Refrescos S.A., distribuidora das cervejas Kaiser e Sol, vai receber R$ 13 mil (17 vezes sua remuneração) de indenização por danos morais por ter sido demitido após ser surpreendido por superiores bebendo cerveja Skol, marca considerada concorrente da Kaiser. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso de revista empresarial, manteve decisões anteriores que consideram a dispensa ofensiva à liberdade de escolha.

O empregado contou que estava em um bar, à noite, com colegas de trabalho, fora do horário de expediente, ao lado da empresa, bebendo “umas cervejinhas” enquanto aguardava o ônibus que o levaria para uma convenção em Porto Alegre (RS). Quando acabaram as cervejas da marca Kaiser e Sol no bar, ele pediu uma Skol, e teve o cuidado de envolver a lata com um guardanapo, para não demonstrar publicamente que estava bebendo uma cerveja da concorrente.

Naquele momento, porém, uma supervisora da empresa passou no local e um colega, de brincadeira, tirou o guardanapo da lata, deixando aparecer a logomarca Skol. A supervisora, ao perceber que o promotor bebia cerveja da concorrente, o advertiu em público, diante dos colegas, gerando um princípio de discussão entre ambos. Poucos dias depois ele foi demitido, sem justa causa. Com base no artigo 5º da Constituição da República (princípio da liberdade), ele ajuizou reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 70 mil.

A empresa, em contestação, negou que este tenha sido o motivo da demissão, bem como negou existir qualquer proibição de consumo de marcas concorrentes fora do horário de trabalho. Segundo a Vonpar, o promotor foi demitido por ter se dirigido a seus superiores, após o incidente da cerveja, de forma agressiva e desrespeitosa. Alegou também que a empresa tem o direito de demitir empregados, sem justa causa, quando bem lhe convier.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) foi favorável ao pedido do empregado, após ouvir as testemunhas e concluir que ele não ofendeu seus superiores, como alegado pela empresa. “O empregado foi demitido em razão do livre exercício do direito de liberdade de escolha e opção, mais precisamente por ingerir cerveja da marca concorrente, procedimento que no mínimo desrespeitou as regras básicas implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integram devem ser fundadas no respeito mútuo, atingindo, ainda, o direito à liberdade, previsto na Constituição Federal, artigo 5º, caput e inciso II”, assinalou a sentença. O magistrado fixou a indenização em R$ 13.262,55 (17 vezes a remuneração do empregado, utilizada para fins rescisórios, no valor de R$ 780,15).

As partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O empregado, requerendo aumento do valor da condenação, e a empresa, reafirmando a tese inicial de que a rescisão do contrato não foi motivada pela ingestão de Skol. O colegiado não aceitou o pedido de nenhuma das partes, mantendo a sentença. “A empresa abusou de seu poder diretivo”, destacou o acórdão ao manter a condenação, assinalando também que o valor dado à condenação foi razoável.

A Volpar recorreu, então, ao TST. Argumentou que a mera dispensa sem justa causa do promotor de vendas não gera direito à percepção de indenização por danos morais, e que a CLT lhe garante o direito à liberdade de demitir injustificadamente seus empregados. O relator do acórdão na Primeira Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, ao analisar o recurso, observou que a discussão não trata da validade ou invalidade da dispensa imotivada, mas sim do direito à indenização por danos morais resultantes de ofensa praticada pelo empregador contra o empregado.

Segundo o ministro, o superior imediato do empregado confirmou em audiência que o promotor foi demitido em razão do episódio da lata de cerveja, tendo sido forjada uma demissão sem justa causa sob o fundamento de mau desempenho. O ministro consignou, ainda, que os julgados trazidos aos autos pela empresa para comprovar divergência de teses eram inespecíficos, pois não retratavam a mesma realidade ora discutida. O recurso não foi conhecido, à unanimidade, mantendo-se os valores fixados na sentença.

(Cláudia Valente) Processo: RR – 278000-91.2008.5.12.0001


 

 

 

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